vol.85 ＜2018年2月1日配信＞
ライフステージに応じた労働環境の整備
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◇ MSSニュース ◇ vol.85 2018年2月1日配信
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■ ライフステージに応じた労働環境の整備
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文／株式会社ストーン・フィールド
妹尾茉利子
アベノミクス成長戦略である「女性が輝く日本」。
医療業界でも、専門知識を持つ女性が多く活躍されています。
しかし、経験を積み、活躍してくれている女性が、ライフステージの転換に伴って退
職を余儀なくされるケースも少なくありません。事業主は、優秀なスタッフに長く働
いてもらえるよう、結婚や出産などライフステージの転換期に考慮した環境整備が求
められています。
産休・育休と当たり前に耳にする時代になりましたが、その内容を正しくご存じで
しょうか。育児・介護休業法では、「育児休業は1歳未満の子どもを持つ労働者に対
して、男女を問わず権利として認められ、事業主は労働者からの申請に応じて休業さ
せなければならない」と定められています。また、2017年に改正育児・介護休業法が
施行され、これまでは子どもが1歳6ヶ月になるまでだった育休の期間が、最長で2歳
に達するまで延長可能になりました。取得は、雇用形態にかかわらず、正社員はもち
ろん、パートや派遣スタッフでも可能です。産休・育休を取得するスタッフは今後も
増えることが予想されますし、長期的に休業するスタッフも出てくるでしょう。こう
したスタッフの申し出に対し、事業主側は、それを必ず受け入れなくてはなりません。
そうなってくると、気になってくるのが休業中のスタッフの扱いについてですが、原
則的に、復帰後も休業前と同じ内容の仕事に復帰させる配慮が求められます。ですの
で、正社員を新たに雇用し、休業するスタッフの穴を埋めることは難しいのが実情で
す。人件費はかさみますが、必要経費として割り切り、臨時の契約社員や派遣社員を
受け入れることを検討することが一般的です。また、休業中だけではなく復帰後につ
いても制度を整える必要がでてきます。産休・育休から復帰しても、休業前と同等の
働き方ができる人ばかりではありません。短時間勤務制度やフレックスタイム制度な
ど、スタッフがライフスタイルに合わせた働き方を選択できるように、柔軟な対応や
選択肢を増やす工夫が求められています。
一気に進めるとなると大変ですが、少しずつ準備を進めていくことで、スタッフの定
着に繋がるだけでなく、求職者へのアピールにもなります。当該スタッフが出てから
慌てることのないように、あらかじめ、一定数のスタッフが産休・育休を取得するも
のとして、準備を整えていきましょう。
■ 編集後記
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有効求人倍率が44年ぶりの高水準をのぼるなど、事業主にとっては採用の難しい時代
となっています。まずは既存のスタッフが、ライフステージの転換により退職を選択
しなくても良いように、労働環境の整備を見直すことも大事かもしれません。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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